직장생활을 하다 보면 동료나 상사와 농담을 주고받거나 회식 등에서 사적인 이야기를 나누는 경우가 있습니다. 하지만 상대방이 원하지 않는 성적인 발언이나 행동으로 불쾌감과 수치심을 느끼게 했다면 단순한 농담으로만 볼 수 없는 경우가 있습니다.
특히 상사가 직장 내 지위를 이용하여 성적인 언행을 하거나, 성적인 요구를 거절했다는 이유로 인사상 불이익을 주는 경우에는 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다.
이번 글에서는 직장 내 성희롱이란 무엇이고 어떤 행동이 성희롱에 해당하는지 알아보겠습니다.
1. 직장 내 성희롱이란
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서는 직장 내 성희롱을 규정하고 있습니다.
직장 내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건이나 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.
따라서 직장 내 성희롱을 판단할 때는 단순히 특정 표현 하나만 보는 것이 아니라 행위자와 피해자의 관계, 행위가 발생한 상황, 업무와의 관련성, 성적인 언동의 내용과 정도 등을 종합적으로 살펴볼 필요가 있습니다.
2. 어떤 행동이 성희롱에 해당할까
-성적인 농담이나 음담패설도 성희롱이 될까
직장에서 성적인 농담이나 음담패설을 하는 경우도 상황에 따라 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다.
예를 들어 특정 직원에게 성관계나 연애 경험을 묻거나 성적인 내용의 농담을 반복하는 경우, 성적인 의미가 담긴 이야기를 하면서 상대방에게 대답을 강요하는 경우 등을 생각해 볼 수 있습니다.
행위자가 “그냥 농담이었다”고 주장한다고 해서 반드시 성희롱이 아닌게 되는 것은 아닙니다.
농담이라는 이름으로 이루어진 말이라도 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적인 언동이었다면 구체적인 상황에 따라 직장 내 성희롱 여부가 문제될 수 있습니다.
-외모나 몸매에 대한 평가도 성희롱에 해당할까
직장에서 상대방의 외모나 신체를 성적인 방식으로 평가하는 행동 역시 주의해야 합니다.
단순한 칭찬과 성적인 언동은 구별할 필요가 있지만, 특정 신체 부위를 언급하거나 몸매를 성적으로 평가하고 이에 관한 말을 반복한다면 성희롱 문제가 발생할 수 있습니다.
특히 상대방이 불쾌하다는 의사를 표시했는데도 외모나 신체에 관한 성적인 발언을 계속한다면 더욱 문제가 될 수 있습니다.
직장에서는 상대방과 친하다는 이유만으로 모든 발언이 허용되는 것은 아닙니다.
-원하지 않는 신체 접촉도 문제가 될 수 있습니다
상대방이 원하지 않는데 어깨나 허리 등 신체를 만지거나 불필요하게 신체 접촉을 하는 경우에도 성희롱 여부를 살펴볼 수 있습니다.
신체 접촉의 부위와 방법, 당시 상황, 당사자 사이의 관계 등을 종합적으로 판단해야 합니다.
또한 신체 접촉의 정도와 구체적인 행위에 따라서는 직장 내 성희롱 문제를 넘어 별도의 형사법상 문제가 발생할 가능성도 있습니다.
따라서 직장 내 성희롱과 형사법상 성범죄는 반드시 같은 개념이라고 볼 수 없으며, 구체적인 행위에 따라 적용되는 법률과 대응 방법이 달라질 수 있습니다.
-회식 자리에서 발생한 성희롱도 직장 내 성희롱일까
직장 내 성희롱이라고 해서 반드시 회사 사무실 안에서 발생해야 하는 것은 아닙니다.
회사의 공식 회식이나 업무와 관련된 모임 등에서 발생한 성적인 언동도 업무와 관련성이 인정되는 경우 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다.
예를 들어 회식 자리에서 상사가 부하직원에게 성적인 농담을 반복하거나 원하지 않는 신체 접촉을 하는 경우, 성적인 내용의 질문에 답하도록 강요하는 경우 등이 문제가 될 수 있습니다.
따라서 회사 밖에서 발생했다는 이유만으로 직장 내 성희롱과 무관하다고 단정해서는 안 됩니다. 핵심은 장소 자체보다는 직장 내 지위를 이용했는지 또는 업무와 관련하여 발생한 행동인지입니다.
-카카오톡이나 업무 메신저를 통한 성적인 메시지는
직접 얼굴을 마주하지 않고 카카오톡, 문자메시지 또는 업무용 메신저 등을 이용한 경우에도 직장 내 성희롱 문제가 발생할 수 있습니다.
업무와 관련된 관계에서 특정 직원에게 성적인 내용의 메시지를 보내거나 성적인 사진이나 영상을 전송하고, 상대방이 거부했는데도 계속 성적인 대화를 요구한다면 문제가 될 수 있습니다.
직장 내 성희롱은 반드시 대면 상황에서만 발생하는 것이 아니므로 온라인상에서 이루어진 행동도 구체적인 내용과 업무 관련성 등을 살펴봐야 합니다.
-데이트나 만남을 요구하면 모두 성희롱일까
직장동료에게 식사나 만남을 제안했다는 사실만으로 곧바로 직장 내 성희롱이라고 단정할 수는 없습니다.
그러나 직장 내 지위를 이용해 성적인 의도가 포함된 만남을 강요하거나 상대방이 명확하게 거절했는데도 성적인 요구를 계속하고, 이를 거절했다는 이유로 인사평가나 업무배치 등에서 불이익을 준다면 이야기가 달라집니다.
특히 상사가 자신의 지위를 이용하여 성적인 요구에 응하면 승진이나 좋은 평가를 약속하거나, 거절하면 불이익을 줄 것처럼 행동하는 경우에는 직장 내 성희롱 여부를 면밀하게 살펴볼 필요가 있습니다.
-상대방이 바로 거부하지 못했다면 성희롱이 아닐까
성희롱 상황에서 피해자가 그 자리에서 즉시 거부 의사를 표현하지 못하는 경우도 있을 수 있습니다.
특히 상사와 부하직원처럼 직장 내 권력관계가 존재한다면 피해자가 불이익을 걱정하여 즉시 항의하지 못할 수도 있습니다.
따라서 피해자가 당시 웃어넘겼다거나 바로 문제를 제기하지 않았다는 사실만으로 직장 내 성희롱이 아니라고 단정하기는 어렵습니다.
구체적인 판단에서는 행위가 이루어진 전체적인 상황과 당사자 관계 등을 함께 살펴보는 것이 중요합니다.
-모든 불쾌한 말이 직장 내 성희롱은 아닙니다
직장에서 상대방의 말 때문에 기분이 나빴다고 해서 모든 경우가 법적인 직장 내 성희롱으로 인정되는 것은 아닙니다.
직장 내 성희롱이 성립하려면 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진 성적인 언동 등이 문제되어야 합니다.
따라서 단순한 인간관계 갈등이나 업무상 질책 등 성적인 성격이 없는 행동은 직장 내 성희롱과는 구분해야 합니다. 다만 이러한 행동이 지속적인 폭언이나 따돌림 등으로 이어진다면 별도로 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 검토할 수 있습니다.
-직장 내 성희롱이 발생하면 회사는 어떻게 해야 할까
직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 사람은 해당 사업주에게 신고할 수 있습니다.
회사가 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다. 이 과정에서는 피해를 입은 근로자 등이 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 합니다.
또한 조사 과정에서 알게 된 비밀은 법에서 정한 예외적인 경우를 제외하고 피해근로자 등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.
회사는 직장 내 성희롱을 신고한 근로자나 피해근로자 등에게 신고를 이유로 해고, 징계, 감봉, 강등, 승진 제한, 부당한 업무 재배치, 평가상 차별 등의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
-직장 내 성희롱을 당했다면 증거를 남겨두는 것이 중요합니다
직장 내 성희롱이 발생했다면 당시 상황을 가능한 한 구체적으로 기록해 두는 것이 좋습니다.
언제, 어디에서, 누가, 어떤 말을 하거나 행동했는지 기록하고 관련 문자메시지, 카카오톡, 이메일, 업무 메신저 등의 자료가 있다면 보관해 두는 것이 도움이 될 수 있습니다.
목격자가 있었다면 누가 당시 상황을 보거나 들었는지도 기록해 둘 수 있습니다.
특히 성희롱은 당사자 사이에서 발생해 객관적인 자료가 충분하지 않은 경우도 있기 때문에 사건이 발생한 직후부터 구체적인 내용을 정리해 두는 것이 중요합니다.
마무리
직장 내 성희롱은 노골적인 성적 발언이나 신체 접촉만을 의미하는 것은 아닙니다. 성적인 농담과 음담패설, 신체나 외모에 대한 성적인 평가, 원하지 않는 신체 접촉, 성적인 내용의 메시지 전송, 성적인 요구를 거절했다는 이유로 고용상 불이익을 주는 행동 등 다양한 형태로 나타날 수 있습니다.
반면 상대방이 불쾌하게 느낀 모든 말과 행동이 법적으로 직장 내 성희롱에 해당하는 것도 아닙니다. 직장 내 지위를 이용했거나 업무와 관련된 행동인지, 성적인 언동 등이 있었는지, 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 했는지 등을 구체적인 상황에 따라 살펴봐야 합니다.
또한 직장 내 성희롱은 피해자 혼자 감당해야 하는 문제가 아닙니다. 회사는 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우 사실 확인을 위한 조사를 해야 하며, 신고자와 피해근로자에게 신고를 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
직장 내 성희롱이 의심되는 상황을 겪었다면 당시의 말과 행동을 구체적으로 기록하고 관련 메시지나 이메일 등 자료를 보관해 두는 것이 좋습니다. 이후 회사의 성희롱 신고 절차를 확인하고 필요한 경우 관계기관 상담 등을 통해 적절한 대응 방법을 알아볼 수 있습니다.
회사의 성희롱 신고 절차를 확인하고 필요한 경우 고용노동부 고객상담센터 1350, 관할 지방고용노동관서 또는 고용평등상담실을 통해 상담과 권리구제 절차를 알아볼 수 있습니다. 성폭력 피해가 함께 발생한 경우에는 여성긴급전화 1366을 통해 24시간 상담과 피해자 지원기관 연계를 받을 수도 있습니다.
무엇보다 “직장에서는 이 정도는 참아야 한다”거나 “농담이었으니 문제가 되지 않는다”고 단정하기보다는 상대방의 인격과 의사를 존중하는 직장문화를 만드는 것이 직장 내 성희롱을 예방하는 가장 기본적인 출발점입니다.
※ 이 글은 직장 내 성희롱에 관한 일반적인 법률정보를 제공하기 위한 내용입니다. 실제 직장 내 성희롱 해당 여부와 법적 대응 방법은 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.